Nghệ thuật quản trị trong Tứ Thư Lãnh Đạo

Đầu năm nay có cơ duyên được biết đến bộ sách Tứ Thư Lãnh Đạo và chọn đọc phần Thuật quản trị đầu tiên để bổ trợ kiến thức giúp cho công việc quản lý con người của mình được hài hòa, hiệu quả và biết được đâu là cách làm đúng đắn.

Quyển sách hướng dẫn cặn kẽ từng đầu mục công việc và có thể xem như từ điển để tra cứu khi phát sinh các vấn đề cần sự thông minh, khéo léo trong xử lý.

Những câu chuyện dẫn chứng trong quyển sách từ phương đông đến phương tây giúp dễ hiểu và dễ nhớ hơn.

Nhìn chung cách tôi đang làm cũng theo những nguyên tắc trong quyển sách này, điều quan trọng nhất trong quản trị con người vẫn là công bằng, tôn trọng và đặt lợi ích của tập thể lên trên, không tư lợi cá nhân, không thiên vị tình riêng, tin tưởng vào nhân sự của mình, xây dựng văn hóa đoàn kết hỗ trợ để cùng phát triển và trong những lúc khó khăn, kết nối càng sâu sắc thì sức mạnh càng lớn lao.

Đây là những gì mà người quản trị tài năng cần trao dồi, cải tiến và tuân thủ để phát triển kỹ năng quản trị của mình:

1. Nhìn người

Trò chuyện để nhận biết nhân tài
Khích tướng để nhận biết con người
Hiểu người mới dùng được người
Nhìn từ những điều nhỏ bé
Thăm dò tích cực bằng cách: thẳng thắn đặt câu hỏi đánh giá hiểu biết, chất vấn liên tiếp xem phản ứng, nhờ người thăm dò phản ứng của đối tượng, tiết lộ bí mật xem phản ứng đoán tính cách, giao trọng trách kinh tế quan sát phẩm cách, dùng mỹ nhân kế thăm dò điểm tĩnh cẩn trọng khả năng kiềm chế cảm xúc, giao việc khó để thăm dò dũng khí, thử bằng rượu thăm dò suy nghĩ thật lúc say,
Quan sát so sánh cách hành xử của họ với người khác để đánh giá nhân tài
Phân biệt nhân tài kỹ thuật và nhân tài quản lý
Sử dụng những nhân tài khác thường
Chiêm mộ nhân tài thông qua nhiều kênh: khuyến khích tự tiến cử, thực hiện chế độ nhiệm kỳ, tuyển dụng công khai, thực hiện chế độ tuyển cử, Chế độ thử việc, điều động vị trí công tác, thông qua truyền thông, tìm người và tuyển dụng.

2. Bồi dưỡng nhân tài

Không chỉ doanh nghiệp lớn mới cần bồi dưỡng, đào tạo nhân tài
Nhân viên bình thường cũng cần được đào tạo tốt
Đào tạo là phúc lợi lớn nhất
Bồi dưỡng năng lực: Giáo dục, sự hứng thú và tính cách cá nhân, sự chăm chỉ, thực tiễn xã hội, môi trường khách quan.
Xây dựng văn hóa trong tổ chức, doanh nghiệp
Huấn luyện cho nhân viên làm việc và tư duy nhanh nhạy: đơn giản hóa thủ tục phê chuẩn văn bản giảm khâu trung gian, quy định thời hạn cuối cùng hoàn thành công việc, tuân thủ nghiêm ngặt thời gian biểu, bản thân lãnh đạo phải tiến hành công việc với tốc độ nhanh, các bộ phận phối hợp với nhau có thể nâng cao tốc độ công việc.
Thúc đầy nhân viên phát triển: tăng lượng công việc để phát huy hết khả năng, khối lượng tăng phải thích hợp, tạo điều kiện nhân viên nghỉ phép và thư giãn.
Dẫn dụ sói vào đàn hươu để tăng áp lực, động lực
Thẩm định, lựa chọn kỹ lưỡng người đào tạo (không để người vì không đủ năng lực bị sa thải đào tạo người mới trong quá trình bàn giao)

3. Dùng người

Tạo môi trường tốt cho nhân tài: Tạo dư luận tốt cho sự trưởng thành của nhân tài, tạo môi trường bình đẳng
Mạnh dạn, linh hoạt khu sử dụng nhân tài: sử dụng kịp thời, mạnh dạn sử dụng, khích lệ nhân tài – ngăn kẻ xấu, khen thưởng kịp thời tránh lẫn lộn
Trọng dụng người trung thực, thẳng thắn
Mạnh dạn dùng người trẻ tuổi
Dùng người có thực tài
Người dùng người phải nhận biết rõ, cảnh giác sự ly gián của kẻ khác: tính mục đích, tính bí mật, tính lừa bịp
Dùng người và trí tuệ trong chơi cờ tướng
Rác là báu vật đặt sai chỗ
Nghi người vẫn dùng, dùng người vẫn nghi, phải có cơ chế giám sát, kiểm soát.
Dùng người theo sở trường, cân đối số lượng
Luôn đứng giữa tình và lý

4. Đề bạt để nhân tài có đất dụng võ

Đãi cát tìm vàng
Phá bỏ quy tắc lỗi thời, đề bạt nhân tài mới
Mạnh dạn đề bạt
Mở đường cho nhân tài
Điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và tài năng
Điểm chú trọng của việc tuyển chọn nhân tài ở một số nước: +Mỹ coi trọng học thức, hiệu quả, + Nhật Bản chủ nghĩa năng lực lên ngôi, + Đức yêu cầu nghiêm khắc mở rộng con đường bồi dưỡng nhân tài: thông hiểu nghiệp vụ doanh nghiệp, có tầm nhìn và kiến thức phong phú hiểu rõ tình hình thị trường, trẻ trung khỏe mạnh, biết xách xử lý mối quan hệ giữa con người và khả năng động viên nhân viên.
Cương vị phải tương xứng với năng lực
Nhân tài cần qua rèn luyện mới trưởng thành
Quan tâm dẫn dắt người chậm tiến
Khuyết điểm không phải là trở ngại trong việc đề bạt
Dựa vào trắc nghiệm tâm lý học

5. Giữ chân nhân tài

Dám bỏ nghìn vàng mua đầu ngựa
Nhập khẩu nhân tài
Bao dung để bảo vệ nhân tài
Trở thành người tuyển chọn xuất sắc: Hỏi về sở thích của ứng viên để kết nối tạo thiện cảm, giúp họ đỡ căng thẳng rồi mới hỏi tới công việc, kỹ năng.
Giữ người không khó: đáp ứng 6 nhu cầu của con người về nhu cầu sống cơ bản, nhu cầu tiền bạc, được quan tâm, được công nhận, được phát triển, được cống hiến.
Giữ người hơn là tuyển người
Giữ người vào thời điểm khó khăn sẽ đem lại rất nhiều lợi ích
Áp dụng biện pháp khẩn cấp để giữ nhân tài: Lập tức phản ứng ngay, giữ bí mật thông tin, lắng nghe tâm tư của nhân viên, phương án tập trung vào lý do nhân viên xin thôi việc rồi đưa ra cách giải quyết cụ thể, dốc sức giành thắng lợi, tìm cách giữ chân nhân viên bằng cách hòa giải mâu thuẫn nên bật những ưu điểm của công ty so với công ty khác, đánh bật đối thủ cạnh tranh bằng cách để nhân viên gọi từ chối công việc một cách dứt khoát, đề phòng về sau bằng những kinh nghiệm giữ chân nhân viên.
Vận dụng linh hoạt nguyên tắc tăng giảm: tính toán chi phí nhân sự, chi phí định mức kinh doanh, tính toán bố trí nhân sự, đánh giá chất lượng nhân lực

6. Tín nhiệm

Tính nhiệm cấp dưới là thành công bước đầu của người lãnh đạo.

Chỉ có tôn trọng nhân cách và thành quả lao động của người khác mới có thể đoàn kết được mọi người và nhận được sự tôn trọng của họ

Tín nhiệm cấp dưới sẽ giúp họ tự tin để cố gắng làm việc hiệu quả hơn

Khống chế và kiểm soát cấp dưới là việc vô nghĩa, bạn hãy tin rằng nhân viên có thể có ý tưởng hay hơn mình

Tín nhiệm là cơ sở của sự trung thành
Không vì lỗi nhỏ mà bỏ qua không tin tưởng cấp dưới
Tín nhiệm giúp cấp dưới tự tin
Hãy là trụ cột tin thần cuối cùng, sự tín nhiệm với cấp dưới tuyệt đối không được lung lay
Hãy tin rằng nhân viên giỏi hơn mình
Xóa bỏ hiềm nghi mới là người hiểu biết
Không thay đổi khi đã trao quyền cho cấp dưới
Dù thất bại vẫn tin tưởng cấp dưới
Gắn bó với cấp dưới trên cơ sở lòng tin: bác bỏ tin đồn thất thiệt, không làm to chuyện sai lầm của nhân viên, không sợ gánh vác trách nhiệm, không sợ nhân viên phạm sai lầm.
6 điều loại bỏ nghi ngờ: khéo động viên cấp dưới có chủ kiến, động viên cấp dưới tiến bộ hơn mình, khoan dung cấp dưới nhất thời sai phạm, có khí chất lãnh đạo coi trọng sự nghiệp như cuộc sống bản thân, dám đứng ra gánh vác trách nhiệm, không khuất phục bởi áp lực dư luận.

7. Quan tâm

Khi lãnh đạo mang tới cho nhân viên một tách trà, chắc chắn nhân viên rất cảm động, từ đó sẽ dốc sức làm việc

Tạo điều kiện cho nhân viên vừa làm tốt công việc vừa chăm lo được cho gia đình

Khi xử lý một vấn đề, bạn hãy đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét

Bạn đối xử với người khác như với mình thì người ủng hộ bạn sẽ ngày càng nhiều

Không kiêu căng, tự phụ
Mời nhân viên một tách trà
Quan tâm tới cấp dưới, tận tâm với khách hàng
Chế độ phúc lợi linh hoạt
Có đi có lại
Biết bảo vệ nhân viên mắc lỗi trong lúc cần thiết
Quan tâm nhiều hơn đến những người ở hậu trường
Quan tâm đến gia đình nhân viên: giúp nhân viên giải quyết việc gia đình, chăm sóc trẻ em và người già, trợ cấp học phí cho con nhân viên, sức mạnh của hoa tươi.
Quan tâm đến những điều nhỏ bé nhất: Tác động tình cảm là thượng sách, gọi tên cấp dưới cũng có hiệu quả bất ngờ, chào hỏi xưng hô một cách vui vẻ thân thiết ở hành lang, quan tâm đến việc riêng và việc nhà của cấp dưới
Đối xử với người khác như với chính mình

8. Khoan dung

Dùng người tài phải biết bỏ qua ân oán
Quan tâm tới người trung thành, chính trực
Trước khi biết đi sẽ bị vấp ngã
Khoan dung đồng thời khuyến khích với người dám mạo hiểm
Lấy chân thành đáp lại sự dối trá
Cần phải khoan dung với kẻ cứng đầu
Thừa nhận cấp dưới giỏi hơn mình: dùng người cần có lòng độ lượng, khắc phục tâm lý cầu toàn, cho phép thất bại.
Không nên làm mất lòng cấp dưới
Bỏ qua chuyển nhỏ sẽ được nhận báo đáp.
Tổn thất do cấp dưới gây ra chính là học phí

9. Quyền uy

Nếu người lãnh đạo có uy, không cần hiệu triệu mọi người vẫn theo

Kết hợp hài hòa giữa cứng rắng và mềm mỏng trong việc sử dụng uy quyền
Tránh lạm quyền
Mãnh hổ oai nghiêm không cần cái quật đuôi: hình tượng người lãnh đạo được xã hội công nhận là người điềm tĩnh, có văn hóa, khiêm nhường, rộng lượng
Phát huy khả năng lôi cuốn quần chúng: làm việc công khai, chính trực, hãy làm người trước sau như một, quan tâm đến người khác và khiến họ cũng quan tâm đến mình.
Sức hút của lãnh đạo là tài sản vô hình: sự thống nhất giữa trang phục, cử chỉ và ngôn ngữ, hành xử nho nhã có văn hóa phù hợp với hoàn cảnh.
Có phẩm chất cao thượng tất sẽ được yêu mến: điều đầu tiên cần có là sự công bằng chính trực.
Trong nguy nan phải lấy mình làm gương
Đối xử công bằng với cấp dưới
Tư chất lãnh đạo không phải bẩm sinh: Thể hiện sự tập trung, trang phục phù hợp, có lý tưởng lớn, dũng cảm tiến tới mục tiêu đã định, tận dụng thời gian rảnh rỗi để rèn luyện, xây dựng hình tượng thần bí, sử dụng chiến thuật vu hồi.
Khoản cách làm tăng sức hấp dẫn của bạn

10. Trao quyền

Trao quyền cho cấp dưới
Lãnh đạo không nên quá cầu toàn
Cần làm mẫu sau khi trao quyền: phát huy sở trường, trành trùng lặp công việc, chú trọng hành vi ngôn ngữ của bản thân, hãy nói rõ ý kiến của mình với nhân viên
Lãnh đạo không nên tự mình làm mọi việc
Trao quyền không giống như trò đánh cược được ăn cả ngã về không
Trao quyền cần tránh hiện tượng chuyển ngang quyền hạn
Trao quyền dựa theo năng lực cấp dưới: sắp xếp công việc cho người có năng lực tương đương, mạnh dạn sử dụng người mới, giao việc khó cho những người có kinh nghiệm, luôn khích lệ động viên tinh thần cấp dưới.
Giám đốc không phải là trợ lý của cấp dưới: nhiệm vụ chủ yếu của người lãnh đạo là triển khai kế hoạch của tương lai chứ không phải là bận rộn với những công việc thường nhật.
Nhân tố quan trọng để trao quyền thành công: trao quyền công khai, trao quyền phải có căn cứ, không nên tùy tiện thu hồi quyền lực đã trao, vùng cấm của hành vi trao quyền.
Dùng cách trao quyền để điều khiển từ xa

11. Khích lệ

Ba phương pháp khích lệ nhân viên: phép khích lệ kiểu răn dạy, phương pháp khích lệ kiểu thu hút, phép khích lệ bằng nhân tính: tin tưởng, tôn trọng, quan tâm, tán thưởng
Xây dựng chính sách khích lệ có hiệu quả: đáp ứng kịp thời nhu cầu cấp dưới, khen thưởng những hành vi được doanh nghiệp khuyến khích, khích lệ nhân viên thông qua phương thức quản lý thường nhật, thiết lập một số cơ chế khen thưởng khích lệ nhân viên, tìm cách khơi dậy nhu cầu của nhân viên.
Xây dựng cơ chế thù lao cân bằng và hiệu quả
Nguyên tắc khích lệ của giới doanh nghiệp Mỹ
Khích lệ người khác cư xử công bằng
Chia sẻ thành quả với cấp dưới
Khích lệ sai sót hợp lý
Khích lệ nhân viên có lương thấp: hỏi nhân viên điều gì khiến họ cảm thấy thú vị với công việc, không thể coi nhẹ lời khen trực tiếp, duy trì thái độ khẳng định, chú ý đến ngôn ngữ cơ thể, không nên lúc nào cũng tỏ qua quá nghiêm túc.
Dùng lời khen ngợi và khích lệ: hãy ra khỏi văn phòng của bạn, thông báo về thành tích, công khai cảm ơn
Thuốc tạo hưng phấn chỉ nên uống với lượng vừa phải: không tùy tiện tạo ra tiền lệ, khen thưởng không phải là một cơn gió thoảng, khen thưởng không nên quá phô trương, khen thưởng không nên tạo cho người khác cảm giác lén lút, không thể khen thưởng những hành vi đi chệch hướng mục tiêu của doanh nghiệp, khen thưởng không thể coi nhẹ sự kết nối.
Khen ngợi cũng chính là tiền công.

12. Phê bình

Đối tượng phê bình là sự việc cứ không phải là con người: hiểu rõ sự việc, loại bỏ những suy nghĩ cảm tính, tìm ra sự thật, lắng nghe trình bày ở tâm thái tích cực và đặt câu hỏi khách quan.
Răn đe bằng áp lực hợp lý: xác định rõ hạn chế của biện pháp răn đe, lấy thái độ lãnh đạo ôn hòa làm sách lược cơ bản, sau khi áp dụng biện pháp răn đe phải lập tức có biện pháp ứng đối
Nghệ thuật phê bình: phương thức thỉnh giáo, phương thức an ủi, phương thức áp thị, phương thức nói chưa khẳng định, phương thức thuyết phục.
Không nên lấy sự chê trách thay thế sự khiển trách
Phê bình đi liền biểu dương
Tiên trách kỷ, hậu trách nhân
Khiển trách đừng sợ bị oán hận: nếu thật sự nghĩ cho nhân viên của mình thì hãy khiển trách và giáo dục họ thật nghiêm khắc.
Đừng giễu cợt làm tổn thương người khác
Đừng cho rằng cấp dưới đang làm việc cho mình

13. Kiểm tra đánh giá

10 điểm quan trọng trong việc sát hạch nhân viên xuất sắc

Yêu nghề
Giỏi giao tiếp
Phẩm chất đạo đức tốt
Khả năng học tập cao
Khả năng làm việc theo nhóm
Tư duy cởi mở
Phân tích tỉ mỉ
Hiểu mình
Thích ứng với hoàn cảnh
Sức khỏe tốt

Tránh sai lầm trong đánh giá quản lý thành tích công việc

Nhân viên không hiểu rõ kỳ vọng của lãnh đạo đối với cấp dưới hoặc ngược lại
Lãnh đạo không biết nhân viên sắp xếp thời gian ra sao
Ít bàn luận về thành tích công việc, không bắt kịp những thay đổi trong công việc

Tránh sai lầm trong sát hạch cuối năm: một số câu hỏi tìm hiểu suy nghĩ của nhân viên

Anh chị cho rằng đồng nghiệp xuất sắc nhất của anh chị là ai? Ai là lãnh đạo xuất sắc nhất?
Theo anh chị, tại sao công ty lại cần anh chị?
Mục tiêu của công ty có mâu thuẫn với mục tiêu cá nhân của anh chị không?
Trong cạnh tranh của công ty, anh chị lo lắng điều gì nhất?
Trong những sai lầm anh chị mắc phải trong năm qua, anh chị cảm thấy những sai lầm nào có thể bỏ qua được?

Phân biệt thời gian làm việc và thời gian có mặt

7 Sai lầm cần tránh trong sát hạch

Quá tin vào những gì nghe được
Coi trọng lời nói của lãnh đọa, không quan tâm ý kiến của quần chúng
Coi trọng thành tích mới đạt được
Coi trọng bằng cấp, xem nhẹ năng lực
Chính trị và chuyên môn
Chỉ chú trọng IQ
Coi trọng tố chất của cá nhân, xem nhẹ tổ chức tập thể

Điều cấm kỵ trong sách hach là dựa vào cảm tính

Coi trọng quá khứ lẫn tương lai

Định ra tiêu chuẩn

14. Thưởng phạt

Thưởng phạt dựa vào tình hình thực tế, không dựa vào tình cảm
Quản lý cấp dưới cần phải kết hợp cả nhu lẫn cương
Biện pháp cuối cùng là kỷ luật để răn đe
Giá trị của biện pháp khích lệ
Không nên tùy tiện chê bai hay khen ngợi cấp dưới
Tuân thủ quy định, bình tĩnh xử lý vấn đề
Trách, phạt hợp lý
Những mâu thuẫn đặc biệt cần có những biện pháp đặc biệt
Sử dụng hiệu quả đòn bẫy thưởng phạt
Thành tích của cấp dưới là thuộc về cấp dưới
Quan tâm đến trạng thái tinh thần của cấp dưới: khiến họ tin tưởng, quản lý nhân viên có biểu hiện chưa tốt trong công việc phải nhẫn nại lắng nghe tránh đưa ra phê bình, quan tâm đến những nhân viên đang rơi vào trạng thái tâm lý không tốt, cho nhân viên biết rõ mục đích của buổi nói chuyện

15. Nhân hòa

Mâu thuẫn chưa chắc đã là việc xấu: khuyến khích cạnh tranh trong giới hạn cho phép, coi cạnh tranh là cơ hội để thử thách cấp dưới, điều chỉnh chức vụ.
Thay đổi hài hòa, trong việc sắp xếp nhân lực
Dự báo xung đột và cách giải quyết: thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, dự đoán trước mâu thuẫn, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn, ghi nhận bằng văn bản kết quả hòa giải.
Quy trình tố cáo hiệu quả: lãnh đạo là người hòa đồng dễ gần, tránh chủ nghĩa hình thức, phải để tất cả nhân viên đều nắm được trình tự tố cáo, giúp mọi người nói ra sự không hài lòng, cho dù là vấn đề gì cũng phải kiên nhẫn lắng nghe, phải biết nhẫn nại, hỏi xem anh ta cần bạn làm gì, không nên kết luận vội vàng, làm rõ vấn đề, để người khiếu nại biết rõ quyết định của bạn, kiểm tra việc thực hiện, quan tâm đến người khác.
Khiêm tốn học hỏi cấp dưới
Phối hợp dựa vào cơ cấu tổ chức
Phối hợp hài hòa thúc đẩy hiệu quả: cần phải có lòng tin của lãnh đạo, ai là người có vai trò chính, cần hiểu được vấn đề then chốt
Quy luật thuận theo tự nhiên
Làm cho nội bộ doanh nghiệp thống nhất, hài hòa
Giữ thái độ trung lập để làm giảm mâu thuẫn
Phối hợp nhịp nhàng với thư ký

16. Hơp tác

Tăng cường sự gắn kết trong nội bộ doanh nghiệp
Hòa mình vào tập thể nhân viên
Chỉ người điên mới không biết liên kết
Đánh giá ý thức tập thể trong doanh nghiệp: hiệu suất tập thể, sự phối hợp nhịp nhàng trong nội bộ ban lãnh đạo, hành vi của lãnh đạo, bồi dưỡng nhân viên, tầm nhìn lãnh đạo và khởi động văn hóa, thích ứng văn hóa.
Hãy để những người quản lý cùng đóng góp kế sách và sức lực: phá vỡ thông lệ, giao quyền tự chủ cho nhân viên quản lý cấp cao, cho họ được phép phạm lỗi một lần, hãy khiến họ nhận ra rằng tất cả những ý tưởng sáng tạo là do họ tự nghĩ ra, nhường và tạo thuận tiện cho sự thăng tiến của cấp dưới, trả thù lao hậu hình cho họ.
Đặc trưng của một tập thể hoàn hảo:

+ Mục tiêu rõ ràng

+ Tính tự chịu trách nhiệm

+ Tham gia sôi nổi

+ Lắng nghe người khác

+ Một lòng quyết tâm

+ Nói lên ý kiến

+ Đoàn kết

+ Công nhận

Thu nhập tập thể sẽ kích thích sự lớn mạnh của tổ chức
Tín nhiệm là hòn đá tảng của hợp tác

Chia Sẻ